Nawet w najbardziej efektywnych zespołach może dojść do konfliktów pomiędzy jego członkami. To naturalny mechanizm nieodłącznie związany z życiem społecznym. Sama definicja tego zjawiska wskazuje na sprzeczność interesów lub konkurencyjność obydwu stron konfliktu. Co ważne, nie zawsze mają one podłoże w realnych problemach organizacji. W większości są związane z chęcią osiągnięcia własnych celów poprzez eliminowanie osób, które dążą... do tego samego. Jeśli dodamy tylko odrobinę przekonania o wrogim nastawieniu drugiej strony, z miejsca staje się ona stroną przeciwną, a powody do kolejnych nieporozumień znajdą się już same.
Konflikty nie muszą być całkowicie destrukcyjne. Zastanówmy się co możemy na nich chwilowo "zyskać". Sytuacja zagrożenia, niezależnie od powodów, u każdego człowieka wywołuje stres. Psychologia definiuje to, jako dynamiczną relację adaptacyjną pomiędzy możliwościami jednostki, a wymogami sytuacji. Mamy wbudowany imperatyw, żeby w przypadku zaburzenia bodźcem zewnętrznym, bądź wewnętrznym, który jest czynnikiem powodującym stres, (czyli stresorem), podejmować natychmiast działanie, które będzie prowadzić do przywrócenia równowagi. Ta aktywność naszego mózgu wyzwala kreatywność i umożliwia znalezienie rozwiązań bardziej innowacyjnych niż w sytuacji spokoju / równowagi. Oczywiście należy podkreślić, że długotrwałe konflikty są niszczycielskie i niekorzystne.
Aby zrozumieć mechanizm powstawania niezgodności należy wyodrębnić ich podłoże, przyczyny. Wyróżniamy kilka rodzajów konfliktów i ich "zapalników":
- Konflikt interesów: związany ze współzawodnictwem o jakieś dobra lub wpływ na grupę, decyzyjność, określanie procedur, kwestie rzeczowe, zaspokojenie potrzeb psychologicznych,
- Konflikt strukturalny: wynika z ograniczeń zewnętrznych np. różnego zasięgu władzy, złej organizacja przestrzeni, ograniczeń czasowych, niejasnego podziału: obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności,
- Konflikt wartości: silne eksponowanie własnych przekonań, potrzeb, kompetencji i brak lub ograniczona tolerancja wartości uznawanych przez inne osoby,
- Konflikt relacji: to negatywne emocje, utrwalone stereotypy (często jeśli z grupy jedna osoba zostaje liderem, zdarza się, że ktoś nie akceptuje tej sytuacji), uprzedzenia, zła komunikacja, negatywne doświadczenia, które są wynoszone na pierwszy plan,
- Konflikt danych: brak przepływu lub ograniczanie ważnych informacji, błędne rozumienie, odmienne interpretacje tych samych danych, różne procedury zbierania i analizy wskaźników,
Być może po przeczytaniu tej części artykułu, udało Ci się odnaleźć / zidentyfikować konflikt i określić jego przyczyny w zespole, z którym spędzasz jakieś 160 godzin w miesiącu. Jeśli tak, warto coś z tym zrobić dalej. Przede wszystkim zastanów się, czy możesz tą sytuację wykorzystać w pozytywny sposób. Być może to dobry moment by zmienić coś w organizacji, wprowadzić specjalizację, by część zadań związanych z różnymi celami przydzielić osobom, w taki sposób aby nie musiały ze sobą konkurować. By były dobrze zmotywowane do pracy, a nie walki o to kto ma lepsze pomysły, jest najlepszy i w końcu ma największą rację w każdej możliwej dziedzinie funkcjonowania grupy. Uwaga, warto mieć trochę własnej pokory, skromności i pamiętać, że nikt nie jest specjalistą od zarządzania chaosem wszechświata. Tzn. nikt, kto twardo stąpa po ziemi i zdaje sobie sprawę z tego, że nigdy nie jesteśmy w stanie wszystkim zrobić tak, by każdy był szczęśliwy. To taki osobisty odnośnik do kartki, którą widziałem niedawno na biurku pewnej sympatycznej osoby ;) Na etapie rozważania tego jak wyeliminować istniejący konflikt, bardzo ważny jest aspekt motywacji wewnętrznej wszystkich osób biorących w nim udział. To ona będzie naturalnym, silnym motorem do wprowadzenia zmian w organizacji, jakie przywrócą równowagę, a przy tym pomogą osiągnąć jej cele, w dobrym klimacie.
Cytując Daniela Pink'a musisz zapewnić sobie i każdemu członkowi zespołu trzy rzeczy:
- AUTONOMY - zaspokojenie naturalnego pragnienia by kierować własnym życiem
- MASTERY - pragnienie doskonalenia w czymś co ma znaczenie
- PURPOSE - pragnienie by uczestniczyć w czymś co jest czymś większym od nas samych
No dobrze, właściwie wszystko mamy już w jakiś sposób opisane, pozostaje tylko pytanie: od czego zacznę jutro gdy jak zwykle rano usiądę przy swoim biurku, włączę komputer, przygotuję sobie kawę lub ziołowy napar, czy herbatę (kolejność dowolna). Proponuję na chwilę zebrać cały zespół. Jeśli ktoś ukrywa się z przygotowaniem śniadania i właśnie jak Manuel smaruje kanapkę zamiast przygotować ją przed przyjściem do pracy - musisz oderwać go od tej pasjonującej czynności.
Zaproponuj wspólną dyskusję w formie porannej burzy mózgów. Tak, tak ja też się uśmiecham na samą myśl o wywołaniu burzy o 8 rano zwłaszcza gdy nie wszyscy się całkiem obudzili, a ich obecność w miejscu pracy już sama w sobie jest największym, osobistym sukcesem. Niemniej jednak nie trać nadziei. Przeczytaj artykuł: http://dzientozamalo.blogspot.com/2017/06/brainstorming-czyli-burza-mozgow-bez.html ).
Musisz zebrać propozycje zmian, oczekiwań w 8 obszarach:
1. Właściwy podział wszystkich zadań i podobne obciążenie pracą w ramach tygodnia pracy.
2. Pomoc i wsparcie dla współpracowników uwzględniające realne potrzeby i możliwości.
3. Poszanowanie wspólnej przestrzeni (np. dbanie o komfort pracy innych, utrzymywanie czystości).
4. Współpraca ze wszystkimi współpracownikami, nawet tymi, którzy mają inne wartości, poglądy.
5. Poszanowanie prywatności.
6. Powstrzymywanie się od publicznej, niesłusznej krytyki kolegów i koleżanek.
7. Brak tolerancji przełożonych na fałszywe obmawianie współpracowników.
8. System komunikacji w organizacji zapewniający precyzyjne określenie celów, monitorowania, korekty i oceny pracy członków zespołu.
Nieważne jakie miejsce zajmujesz w zespole. Każdy jego członek ma podobne prawa i obowiązki. Jeśli zależy Ci na tym by rozwiązać konflikt wszyscy uczestnicy muszą być aktywni. Jeżeli jednak zdarzy się sytuacja, że jedna osoba dominuje, eskaluje nieporozumienia, przeszkadza w rozwiązaniu konfliktu, na forum podjudza przeciwko sobie współpracowników, przełożonych - spróbuj popracować z kimś takim indywidualnie. Jeżeli to nie przyniesie efektu, poproś o wsparcie swojego przełożonego. Nie ma sensu ukrywać takich antagonizmów, bo w dłuższej perspektywie marnują energię całego zespołu i uniemożliwiają jego normalne funkcjonowanie. W drastycznych przypadkach ostatecznym rozwiązaniem jest zmiana składu zespołu, po to by chronić resztę jego członków i wyprowadzić go z toksycznej sytuacji.
Zdjęcie pochodzi z platformy grafiki Pixabay