Ten system oceny dedykowany jest szczególnie menadżerom. Skupia się na kompetencjach behawioralnych, czyli oczekiwanych na danym stanowisku kwalifikacji i stwierdzeniu przydatności pracownika do realizowania dokładnie tych zadań, jakie są od niego wymagane. Przy tym ma pełnić rolę motywacyjną i zachęcać go do samodoskonalenia, podnoszenia własnych umiejętności i kompetencji. Wszystko dzięki uzyskiwaniu przez niego informacji zwrotnych od wielu osób. Można stwierdzić, że jest to jeden z niewielu systemów, które są z założenia przyjazne dla menadżerów.Zakłada przeprowadzenie samooceny przez pracownika i późniejszego zebrania ocen od:
- przełożonych
- podwładnych
- pracowników innych działów, z którymi ta osoba współpracuje
- klientów i dostawców
Dzięki temu pracownik otrzymuje przestrzenny obraz samego siebie. Jaki jest cel tego systemu oceny? W perspektywie krótkoterminowej pozwala na rozpoznanie słabych i mocnych stron menadżerów. Dzięki temu tworzony jest plan potrzebnych szkoleń dla tych osób. Dodatkowo pokazuje w jaki sposób funkcjonuje system komunikacji wewnątrz i na zewnątrz firmy. W perspektywie długoterminowej określa możliwości całej organizacji związane z realizacją strategicznych celów firmy i przydatności poszczególnych osób do realizacji określonych etapów wdrażania projektów. Pozwala trafnie obsadzić kluczowe stanowiska. Zwiększa efektywność pracy i jednocześnie zapewnia satysfakcję menadżerów, którzy wykonują te zadania, w których są najlepsi. Pozwala dobierać członków różnych zespołów, niwelować konflikty wewnątrz grup roboczych.
Taki system oceny musi być prowadzony przez zewnętrznego konsultanta, który nie podlega utrwalonym w firmie schematom i zapewni obiektywne zrealizowanie całego procesu.
Etapy oceny 360 stopni:
1. Ustalenie celów projektu, czyli czemu dokładnie ma służyć ten proces.
2. Określenie oczekiwanych kompetencji behawioralnych i merytorycznych. Ważne by były realnie niezbędne na tym stanowisku. Dobrze jest ustalić, które kompetencje są kluczowe do osiągnięcia sukcesu. Można to zrobić uwzględniając cele od ogółu do szczegółu, wychodząc z następującego schematu:
- misja firmy
- strategia
- cele średniookresowe
- cele stanowiska
- zakres obowiązków
- czynności
- kompetencje
3. Przygotowanie kwestionariusza oceny. Ważne by pytania w nim zawarte były proste, czytelne i jednoznaczne. Skala ocen najczęściej liczy 5-7 poziomów.
4. Wybranie grupy pilotażowej. Zanim zostanie uruchomiony system oceny dobrze jest przeprowadzić ją na kilku wybranych osobach. Dzięki temu możliwe jest przetestowanie choćby kwestionariusza. Osoby biorące udział w pilotażu powinny wziąć udział w tej próbie dobrowolnie. Świetnie gdy cieszą się uznaniem w środowisku, wzbudzają szacunek u innych.
5. Wybór ocenianych i oceniających. Koniecznie należy zadbać o anonimowość osób oceniających. Jest to niezbędne do uzyskania prawdziwych opinii, choć może również pokazać jakieś utrwalone konflikty w relacjach.
6. Szkolenie oceniających. Te osoby powinny być przygotowane do oceny, wypełnienia formularzy, obiektywnego interpretowania pytań i rozumienia ocenianych kompetencji.
7. Szkolenie ocenianych. Należy podkreślić, że ta ocena służy uzyskaniu przez nich samych informacji zwrotnych, które maja ich motywować do podnoszenia swoich kompetencji, samodoskonalenia. Najważniejsze umiejętności jakie muszą posiadać przed rozpoczęciem oceny:
- rozumienia i używania kompetencji w samodoskonaleniu się
- analizowania informacji zwrotnych
- radzenia sobie z obawami i poczuciem zagrożenia w sytuacji uzyskiwania negatywnych opinii
- zebrania dodatkowych informacji zwrotnych wewnątrz i na zewnątrz firmy
- ustalenia planów własnego rozwoju
8. Uruchomienie procesów oceny. Zewnętrzna firma udostępnia arkusze ocen wszystkim uczestnikom. Każdy ma kilka dni na ich uzupełnienie. W przypadku ewentualnych wątpliwości jest wyznaczona osoba, która odpowiada na ewentualne pytania. Wypełnione formularze są odsyłane do firmy zewnętrznej.
9. Opracowanie wyników. Firma zewnętrzna przygotowuje wyniki ankiet i przesyła je do osób ocenianych w formie czytelnego raportu.
10. Spotkania i konsultacje z ocenianymi. Konsultant z zewnątrz, podczas spotkania z opiniowanym menadżerem przedstawia raport, udziela wszelkich informacji i interpretuje uzyskane informacje zwrotne. Pomaga ustalić ścieżkę rozwoju pracownika.
11. Rozwój pracowników. Firma na tym etapie musi być przygotowana na udzielenie wsparcia szkoleniowego, uruchomienie coaching’u, mentoring’u. W przypadku osób, które uzyskały słabe oceny konieczne jest zapewnienie im cyklu spotkań z konsultantem zewnętrznym, który będzie wspierał podnoszenie ich słabszych kompetencji lub umiejętności.
Ocena 360 stopni powinna być okresowo i systematycznie ponawiana, aktualizowana. Ma szansę powodzenia w firmach o wysokiej kulturze organizacyjnej, zapewniającej poczucie bezpieczeństwa pracownikom. Przynosi pozytywne efekty tylko wtedy, gdy firma jest przygotowana na udzielanie informacji zwrotnej, wsparcie szkoleniowe i rzeczywiste podnoszenie kwalifikacji swoich pracowników.